Implicaciones Laborales del COVID-19

El COVID-19 está ocasionando un bloqueo en las comunicaciones que está perjudicando a las empresas en su relación con clientes y proveedores. Asimismo, los trabajadores están preocupados por su posible exposición al virus…

El coronavirus se ha convertido en un tema recurrente, y en materia laboral se están planteando dudas:

  • A la empresa le interesa conocer qué medidas puede adoptar para superar sus posibles dificultades. Por ejemplo, ¿se puede adoptar un ERE temporal si una planta de producción se ha visto afectada y la empresa no tiene trabajo para sus operarios?
  • Asimismo, los trabajadores suelen consultar si pueden hacer tele-trabajo o si deben adoptar alguna medida especial para evitar contagiarse por el virus.

Medidas de la empresa

ERTE

Suspensión o reducción. Si una empresa acredita causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede tramitar un ERE temporal (ERTE). En concreto [ET, art. 47] :

  • Puede suspender los contratos de trabajo de sus empleados durante el tiempo necesario para superar sus dificultades. La medida debe afectar a jornadas de trabajo completas, ya sean seguidas o alternas. Esta medida interesa si una planta de producción se ha quedado completamente sin trabajo (porque no recibe material de los proveedores) o si, al contrario, el stock se está acumulando porque no se puede servir a la clientela.
  • Si en lugar de suspender los contratos necesita reducir las jornadas de sus empleados, también podrá plantearse un ERE temporal. Por ejemplo, porque la faena se ha reducido pero dicha reducción no es suficiente para paralizar del todo la cadena de producción. En este caso la reducción de jornada debe ser de entre un 10% y un 70%.

Nota importante: Para tramitar el ERE temporal se debe seguir un procedimiento específico: realizar una comunicación a la Autoridad Laboral, negociar con los trabajadores… [ET, art. 47] . Durante el ERE temporal la empresa se ahorra el salario de la parte de jornada no trabajada y los afectados cobrarán el paro [LGSS, art. 267.1.b.1º] .

Ejemplos. Se pueden alegar causas organizativas si la empresa necesita cerrar un centro de trabajo un tiempo porque no tiene faena para sus empleados (si por el coronavirus no tiene piezas o material necesarios para mantener activa la producción); se pueden alegar causas productivas si por problemas en el transporte se está acumulando el stock y hay un exceso de mano de obra (hay más empleados que trabajo); si dichos problemas están generando pérdidas o una reducción de ventas, también se pueden alegar causas económicas.

El ERE temporal también se puede tramitar por causa de fuerza mayor. Según una guía elaborada por el Ministerio de Trabajo, podrían ser consideradas como causas de fuerza mayor el alcance de unos índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc., o por decisiones de la Administración que aconsejen el cierre por cautela.

PREVEnción de riesgos

En todo caso, las empresas están obligadas a garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Así pues, ante la problemática derivada del coronavirus, lo recomendable es consultar al servicio de prevención de riesgos si se debe adoptar alguna medida de prevención adicional para proteger a los empleados del riesgo de contagio. Por ejemplo:

  • Se está recomendando lavarse las manos con frecuencia (con agua y jabón o soluciones alcohólicas).
  • En puestos de atención al público es recomendable mantener una distancia de un metro con personas que presenten signos de afectación respiratoria, y cubrirse la boca con pañuelos de un solo uso al toser.

La empresa puede colgar en el centro de trabajo los documentos con recomendaciones preventivas elaborados por la Administración y las mutuas de accidentes.

DUDAS DE LOS TRABAJADORES

¿Pueden hacer teletrabajo?

Medida pactada. Por otro lado, hay trabajadores que están pidiendo a las empresas trabajar desde casa para evitar posibles situaciones de riesgo de contagio. Pues bien:

  • La realización de teletrabajo se debe pactar por ambas partes. Esto significa que ni la empresa puede obligar a realizar teletrabajo (ni a través de una modificación sustancial [TS 11-04-2005] ), ni el empleado puede decidir hacer teletrabajo de forma unilateral.
  • Debe haber pacto porque un cambio de este tipo supone alterar el régimen contractual, ya que se pasa de un contrato ordinario a realizar a domicilio la actividad laboral [ET, art. 13] .

Si se pacta el teletrabajo, es recomendable indicar las condiciones de su realización: cuánto tiempo durará, si una vez ya no haya coronavirus se podrá seguir haciendo teletrabajo o no, cómo se va a garantizar el registro de la jornada…

Imposibilidad de trabajar

Riesgo grave e inminente. No obstante, hay empresas o puestos de trabajo en los que no es posible implantar el tele-trabajo (por la naturaleza de las funciones, porque no se disponen de las herramientas…). En ese caso, si acudir al puesto de trabajo de forma presencial supone un riesgo grave e inminente de contagio, la ley contempla una medida [LPRL, art. 21] :

  • La empresa está obligada a informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo. Además, debe adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
  • Si ante dicho riesgo grave e inminente la empresa no adopta medidas, el trabajador (o por decisión de los representantes de los trabajadores) podrá interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo.

En estos casos los trabajadores mantienen su derecho al salario [LPRL, art. 21.4] . Por tanto, antes de llegar a ese extremo, es recomendable que la empresa adopte otras medidas, como el tele-trabajo o un ERE temporal.

Eso sí, la mera suposición de que hay riesgo de contagio o la alarma social generada no son suficientes para entender que hay riesgo grave e inminente (así lo indica el propio Gobierno en la guía elaborada).

Aislamiento. Asimismo, ya están habiendo casos en los que un empleado no puede acudir a su puesto de trabajo porque debe permanecer en aislamiento preventivo en su domicilio (confinado). En ese supuesto, la Seguridad Social ha publicado un criterio conforme el aislamiento preventivo será considerado como una incapacidad temporal derivada de contingencias comunes [DGSS, criterio 2/2020] .

Viajes a zonas de riesgo

Voluntad de la empresa. Si una empresa iba a desplazar a un trabajador a zonas afectadas por el coronavirus, es recomendable contactar con el servicio de prevención por si éste considera que dicho desplazamiento no se puede realizar. Si de todos modos la empresa ordena el desplazamiento y el empleado se niega:

  • Es cierto que, en general, una orden de desplazamiento es ejecutiva y el trabajador debe acatarla [ET, art. 40.6] .
  • Ahora bien, dado que la Ley de Prevención de Riesgos permite a los trabajadores interrumpir su actividad cuando haya riesgo grave e inminente, y dado que el propio Gobierno recomienda no viajar a las zonas afectadas, la negativa del empleado estará justificada y no podrá ser objeto de sanción.

Voluntad del trabajador. También es recomendable indicar a la plantilla que si algún empleado va a viajar a zonas afectadas por el coronavirus (China, Italia…) o ha regresado de ellas en los últimos 15 días, comunique dicha circunstancia a la empresa. Ello, con la única finalidad de adoptar medidas de prevención (según lo que indique el servicio de prevención).

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