Principales aspectos de la nueva Reforma Laboral

La nueva Reforma Laboral entra en vigor para el 31/12/2021 salvo en los aspectos relacionados con la contratación donde su entrada en vigor será para el 30/03/2022. A continuación detallamos las principales novedades.

Contratación

  • PRESUNCIÓN CONTRATO INDEFINIDO

Como norma general los contratos que se realicen a partir del 30/03/2022 se presumirán indefinidos.
– Desaparece el contrato por obra o servicio a partir del 30/03/2022. Los vigentes se regirán por la legislación anterior y los celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 solo podrán tener una duración máxima de seis meses.
– Se tiene que justificar la temporalidad del contrato y detallar las causas concretas de la contratación, así como la conexión con su duración.
– Debe tratarse de un incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere para la realización de la actividad. Como oscilación se entendería también la contratación de personal para cubrir las vacaciones anuales. Duración máxima de 6 meses ampliable por convenio colectivo y prorrogado una única vez.
– El contrato de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Este último podrá celebrarse para sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, para completar una jornada reducida o para cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección para cobertura de un puesto fijo. Duración máxima de tres meses y podrá iniciarse 15 días antes de la ausencia de la persona trabajadora sustituida.

  • ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES

Los contratos serán indefinidos cuando en un periodo de 24 meses las personas trabajadoras hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupos de empresa mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción.

  • NUEVOS CONTRATOS FORMATIVOS

1. CONTRATO EN ALTERNANCIA CON EL TRABAJO-FORMACIÓN.- Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos.
– Duración entre tres meses y máximo dos años
– Se podrá celebrar con personas que carezcan de titulación profesional.
– Deberá realizarse sin periodo de prueba.
– La formación deberá estar relacionada directamente con la actividad laboral.
– Durante el primer año la prestación de servicios no podrá ser superior al 65% y del 85% durante el segundo año.
– No se podrán suscribir con quien haya obtenido experiencia profesional o realizado acción formativa en la misma empresa por un periodo superior a 3 meses.
– Pendiente de desarrollo reglamentario sobre la formación teórica.

2. CONTRATO PARA LA OBTENCION DE PRACTICA PROFESIONAL ANTERIOR A PRACTICAS

– Se celebrará para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios y dentro de los tres años de terminación de los estudios o cinco si se trata de una persona con discapacidad.
– Duración entre seis meses y un año.
– Se podrá establecer periodo de prueba de máximo un mes.
– Retribución regulada por Convenio Colectivo y, en su caso, al menos el SMI.

  • CONTATACION FIJA-DISCONTINUA

– Se potencia la contratación fija- discontinua.
– Ésta se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada o para el desarrollo de una actividad intermitente con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
– Deberá estar regulada por Convenio Colectivo.
– Solo si el convenio lo permite se podrá realizar a tiempo parcial.
– Por último, la antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, y no sólo el trabajo efectivo.

Lo cierto es que esto ya se aplicaba a los efectos de calcular los pluses de antigüedad, y deja la duda si también se aplica a los efectos de calcular la indemnización por despido, cuestión que no era así por la jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto.
Es decir, ante un despido de un fijo discontinuo la indemnización se calculaba por los periodos de actividad. La nueva redacción del Real Decreto crea duda, aunque todo parece apuntar a que no hay cambios al respecto.

Además, con el reciente Real Decreto Ley 3/2022 se ha garantizado el acceso de este colectivo a los subsidios por desempleo para mayores de 52 años «en las mismas condiciones y con los mismos derechos que se aplican al resto de personas trabajadoras”, hecho que no ocurría hasta ahora.

  • SECTOR DE LA CONSTRUCCION

– Desaparece el tan utilizado contrato de Obra o Servicio.
– En el sector de la Construcción, tendrán consideración de contratos indefinidos adscritos a obra los que tengan por objeto tareas o servicios vinculados a una obra en construcción.
– Una vez finalizada la obra, las empresas deberán ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, con un proceso de formación, si fuese necesario, a cargo de la empresa.
– Esta comunicación se deberá realizar en un plazo de 15 días previos a la finalización de los trabajos en la obra. Deberá ser a través de la Fundación Laboral de la Construcción, pendiente de desarrollo.

Tendrán la consideración de finalización de obra la disminución real del volumen de obra por la realización paulatina de las correspondientes unidades de ejecución debidamente acreditadas, así como la paralización, definitiva o temporal, de entidad suficiente, por causa imprevisible para la empresa y ajena a su voluntad.

Importante. La finalización de la obra deberá ser puesta en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras, en su caso, así como de las comisiones paritarias de los convenios de ámbito correspondiente o, en su defecto, de los sindicatos representativos del sector, con 5 días de antelación y dará lugar a la propuesta de recolocación.

Si la persona trabajadora rechaza la oferta o se determina la imposibilidad de recolocación, se producirá la extinción del contrato con una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales percibidos.

La extinción del contrato indefinido adscrito a obra por motivos inherentes a la persona trabajadora deberá ser puesta en conocimiento del representante legal con una antelación de 7 días a su efectividad.

  • ENDURECIMIENTO DE LAS SANCIONES EN MATERIA DE CONTRATACION TEMPORAL

– Se adapta la norma sancionadora en materia de contratación, fraude de ley o encadenamiento de contratos temporales haciendo la sanción individual y no a nivel de empresa e incrementando la misma.

– La sanción irá de 1.000 a 10.000 euros por contrato fraudulento.

  • IMPORTANTE PENALIZACION EN LAS COTIZACIONES PARA CONTRATOS INFERIORES A 30 DIAS

Desde el 31 de diciembre de 2021 los contratos de duración inferior a 30 días tendrán una penalización en las cotizaciones al finalizar el mismo de unos 26,57 euros.

Esta penalización será con independencia de que el contrato dure 1 día o 29 y sin importar el motivo de la baja.

Anteriormente era en contratos de duración igual o inferior a 5 días y la cotización se incrementaba en un 40% la cuota empresarial de contingencias comunes.

MECANISMO RED: Los Nuevos ERTES

Ahora existen dos tipos de medidas de flexibilidad interna, como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones de los contratos de trabajo:

El expediente de regulación temporal de empleo -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores-, que permite la reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

Y el nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo -artículo 47 bis, que se incorpora a dicho texto legal- especialmente regulado para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros.

Es decir, se lleva al Estatuto de los Trabajadores un modelo específico de ERTE para situaciones como la actual de pandemia.

Los ERTES según el artículo 47 del E.T. serían:

  • ERTES ETOP (por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción).

Se podrán reducir temporalmente la jornada de trabajo o suspender temporalmente los contratos de trabajo cuando concurran estas causas.

Se reduce el periodo de consultas a sietes días para empresas de menos de 50 trabajadores.

Si la empresa desarrolla acciones formativas podrá acceder a una exoneración del 20% de las cuotas de contingencias comunes.

  • ERTE POR FUERZA MAYOR (por impedimento o limitación de la actividad)

La empresa podrá acceder a una exoneración del 90% de las cuotas de contingencias comunes.

Y los nuevos ERTES de MECANISMO RED, que deben ser activados por el Consejo de Ministros

  • MECANISMO RED.

Se desarrolla la aplicación por parte de las empresas de reducción de la jornada de trabajo o suspensión de los contratos por causa derivada de fuerza mayor temporal, previo procedimiento tramitado conforme lo nuevo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Exoneraciones del 60%, 30% o 20%


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